La dimension politique des dispositifs d’organisation

Nous parlons de démocratie culturelle, d’horizontalité, de droits culturels. Mais les dispositifs concrets que nous mettons en place racontent souvent une tout autre histoire. Cette incohérence, que j’observe depuis des années dans ma propre pratique et dans celle de mes pairs, reproduit les schémas de domination que nous prétendons déconstruire. Cet article propose de regarder en face ce que nos choix d’organisation révèlent de nos conceptions réelles du pouvoir et de la relation. Et je dois dire d’emblée que cette exigence s’applique à moi aussi, y compris dans l’écriture de ce texte : il serait contradictoire de dénoncer les postures de surplomb en adoptant soi-même un ton péremptoire. Ce que je propose ici, ce sont des pistes de réflexion nourries par ma pratique, pas des certitudes assénées depuis une position de sachant.

Un décor de démocratie, des pratiques de domination

Une journée professionnelle sur la médiation culturelle organisée par une agence régionale. Thème annoncé : « Vers des pratiques démocratiques en action culturelle ». Le format : trois heures de conférence, quatre intervenant·es, trois questions du public en fin de séance. Les orateur·rices citent des noms de chercheur·euses sans préciser qui iels sont. Le dispositif reproduit exactement ce qu’il prétend critiquer : une logique descendante, fermée, où quelques sachant·es délivrent leur savoir à un public passif.

Cette scène, je l’ai vécue des dizaines de fois. Et je me suis souvent retrouvé moi-même dans la position de la personne qui reproduit ce qu’elle critique. Ce que j’ai appris, c’est que la contradiction n’est pas un accident : elle est la norme dans le secteur culturel. Partout, on invoque les droits culturels, la participation, l’émancipation. Mais les modalités concrètes d’organisation des temps collectifs démentent ces intentions.

Ce qui me frappe, c’est que nous ne réalisons pas la portée politique du cadre social que nous instituons. Cette dimension politique de l’organisation est pourtant présente dans chaque situation : une réunion, un atelier, une journée professionnelle, un festival. Chaque fois que nous organisons un moment collectif, nous instituons un rapport au monde, aux autres, au savoir, au pouvoir. Et c’est précisément ce rapport qui constitue, dans ma pratique des droits culturels, le cœur du sujet.

Organiser n’est pas un geste accessoire

Il existe une croyance tenace dans le secteur culturel : l’organisation serait une compétence technique, annexe, distincte du « vrai » travail culturel. On pense la programmation artistique, la médiation, la création comme le cœur du métier. L’organisation des temps collectifs serait une simple logistique, une contrainte à gérer pour que le vrai travail puisse avoir lieu.

Cette séparation est profondément problématique. Et je parle en connaissance de cause, car ma pratique des droits culturels m’a conduit à travailler autant sur les relations aux publics que sur les façons de travailler entre professionnel·les. Dans les deux cas, les mêmes enjeux sont à l’œuvre. Les agent·es du secteur culturel passent une part considérable de leur temps à organiser et animer des temps collectifs : réunions d’équipe, comités de pilotage, groupes de travail, rencontres avec les partenaires, temps de préparation avec les artistes, ateliers de médiation, temps d’accueil du public. Dans tous ces moments, se joue quelque chose de fondamental pour la démocratie.

Prenons une réunion d’équipe ordinaire. Qui parle en premier ? Qui a le droit d’interrompre ? Combien de temps chacun·e peut-il ou peut-elle prendre ? Les décisions sont-elles prises avant ou pendant la réunion ? Les personnes les moins légitimes socialement osent-elles prendre la parole ? Y a-t-il un compte-rendu, et qui l’écrit ? Ces questions, apparemment anodines, déterminent si nous instituons de la verticalité ou de l’horizontalité, de la domination ou de la coopération. Ce n’est pas une métaphore. C’est une réalité politique concrète.

Imaginons cette réunion type. Le directeur ou la directrice convoque. Un ordre du jour est envoyé la veille, avec six points à traiter en une heure. La réunion commence par une présentation de la direction. Chacun·e est invité·e à réagir. Les personnes les plus à l’aise monopolisent la parole. Les autres acquiescent ou restent silencieuses. Au bout de quarante minutes, on n’a traité que deux points. La direction reporte les autres. Pas de synthèse, pas de validation collective, pas de décision claire.

Cette même réunion pourrait être organisée autrement. Un ordre du jour co-construit en amont. Des documents envoyés une semaine avant. Un temps d’accueil où chacun·e partage son état d’esprit. Une méthodologie explicite de prise de parole : tour de table, débat mouvant, travail en sous-groupes. Un temps de synthèse collective. Des décisions prises avec validation par tou·tes. Un compte-rendu rédigé en séance, visible par tou·tes.

Cette seconde organisation ne demande pas nécessairement plus de temps. Elle demande une autre conscience de ce qui se joue. Comme le souligne Joëlle Zask dans Participer (2011), la participation véritable ne peut exister sans une transformation des dispositifs d’interaction. Cette transformation suppose une conscience aiguë de ce que nos modalités d’organisation produisent comme rapports sociaux.

Or, cette compétence est largement absente des formations initiales et continues dans le secteur culturel. On forme à l’histoire de l’art, à la gestion de projet, à la médiation. Mais on ne forme pas à penser politiquement les dispositifs d’interaction. On suppose que « savoir organiser » est une compétence naturelle, que chacun·e possède intuitivement. Ou qu’on peut la déléguer à un·e « organisateur·rice », comme si l’organisation était dissociable du fond politique du travail culturel. Le résultat, c’est une reproduction de formats hérités, sans recul. On fait des réunions comme on a toujours vu faire des réunions. On organise des journées professionnelles sur le modèle des colloques universitaires qu’on a connus. On ne questionne jamais ce que ces formats produisent.

L’entre-soi des « cultureux » : quand le vocabulaire devient barrière

Un autre aspect de cette incohérence se manifeste dans les prises de parole institutionnelles. Des responsables de structures, des élu·es, des directeur·rices d’agences parlent de « droits culturels ». Le mot est cité, répété, comme un sésame. Mais rarement défini.

J’ai souvent observé cette situation : dans les salles, une part importante des personnes présentes ne comprend manifestement pas de quoi il s’agit. Mais personne ne pose la question. Le terme est devenu une sorte d’injonction opaque que chacun·e est censé·e comprendre sans qu’on l’explicite jamais. Et quand quelqu’un·e prend le temps de définir ce que recouvre cette notion (par exemple, reconnaître que chaque personne a une légitimité culturelle propre, que le rôle du service public n’est pas d’élever culturellement les populations mais d’accompagner l’expression de leurs pratiques culturelles existantes), on entend parfois en retour : « C’est bien que ce soit précisé. » Comme si cette définition était un supplément sympathique plutôt qu’une nécessité démocratique fondamentale.

Pour ma part, quand j’interviens dans un cadre professionnel, je prends systématiquement le temps de définir clairement et simplement ce que sont les droits culturels. Ce n’est pas un détail pédagogique, c’est une question de cohérence : si les droits culturels visent l’émancipation et la reconnaissance de chacun·e, employer ce terme sans le définir revient à en faire un instrument de distinction entre celleux qui savent et celleux qui ne savent pas. C’est reproduire, dans le langage même, le processus de domination que les droits culturels sont précisément censés combattre. Il faut être cohérent avec les valeurs qu’on défend dans tous les espaces de nos interactions humaines.

Patrice Meyer-Bisch, qui a largement contribué à théoriser les droits culturels, insiste dans Les droits culturels, une catégorie sous-développée de droits de l’homme (2010) sur le fait que les droits culturels ne peuvent être effectifs que s’ils sont compris et appropriés par l’ensemble des acteur·rices. Or, nous en faisons un jargon de spécialistes, un vocabulaire qui marque l’appartenance à un milieu plutôt qu’un outil d’émancipation collective.

Cette logique d’entre-soi ne se limite pas au vocabulaire. Les noms de chorégraphes, de metteur·euses en scène, de théoricien·nes que nous citons sans jamais les situer. Les références que nous supposons partagées alors qu’elles excluent la majorité de nos interlocuteur·rices. Les codes vestimentaires, les lieux de sociabilité, les manières de parler qui marquent l’appartenance au milieu culturel. Je ne dis pas qu’il faut tout simplifier. Je dis que nous devons être conscient·es de ce que nos pratiques langagières et sociales produisent comme frontières. Que nous devons choisir activement d’ouvrir ou de fermer, plutôt que de reproduire sans y penser des codes d’exclusion tout en prétendant œuvrer pour l’inclusion.

C’est d’ailleurs un sujet que j’ai développé en analysant les discours de présentation de spectacles : cette façon qu’ont les textes institutionnels de s’adresser exclusivement aux initié·es, en accumulant les capitaux symboliques (formations prestigieuses, collaborations avec des « maîtres et maîtresses reconnu·es ») sans jamais se demander ce que ces discours disent à un·e citoyen·ne ordinaire. Giorgio Agamben, dans Qu’est-ce qu’un dispositif ? (2007), nous aide à comprendre comment ces cadres langagiers fonctionnent comme des dispositifs de capture qui orientent les conduites et les pensées. Notre vocabulaire professionnel est un dispositif au sens d’Agamben : il capture celleux qui le maîtrisent et exclut les autres.

Les journées professionnelles « chiantes » : un symptôme

Il y a quelque chose d’éclairant dans le fait que tant de journées professionnelles, de séminaires, de rencontres dans le secteur culturel sont, disons-le franchement, « chiants ». Non pas parce que les sujets seraient inintéressants, ni parce que les intervenant·es seraient incompétent·es. Mais parce que ces temps sont mal organisés.

Cette médiocrité organisationnelle révèle une incapacité à penser les conditions d’une parole vivante, d’une intelligence collective, d’une élaboration commune. Les organisateur·rices empilent des formats sans penser les transitions, les énergies, les rythmes. Iels conçoivent des programmes qui paraissent cohérents sur le papier mais qui, dans leur déroulement réel, génèrent frustration et passivité.

Un exemple récurrent : des programmes où les temps sont compressés, les pauses supprimées, les moments d’échange raccourcis au profit de présentations descendantes. Les organisateur·rices ne mesurent pas qu’une pause n’est pas du temps perdu mais du temps d’appropriation. Qu’un atelier de deux heures ne peut pas tenir en une heure. Que l’informel est aussi important que le formel pour les apprentissages et la construction de liens.

Comment peut-on travailler dans le secteur culturel, donc dans des métiers qui s’intéressent à l’expérience humaine, à l’esthétique, à la création de formes, et être à ce point insensibles à la qualité de l’expérience que l’on fait vivre aux participant·es d’une journée professionnelle ? Cette insensibilité vient de la séparation mentale entre le « vrai » travail (la programmation artistique, la médiation culturelle) et l’organisation des temps professionnels, considérée comme accessoire. Or, tout produit du sens. Un programme de journée mal pensé dit quelque chose de notre rapport au temps, à l’autre, à la parole collective.

Les travaux de John Dewey sur l’art comme expérience, que j’ai déjà mobilisés dans d’autres textes, s’appliquent pleinement ici. Dewey nous rappelle que la valeur de l’expérience ne réside pas seulement dans les idéaux qu’elle révèle, mais dans son pouvoir de dévoiler divers idéaux. Une journée professionnelle est une expérience. Elle révèle nos idéaux organisationnels, notre conception du collectif professionnel, notre rapport à la parole et au savoir. Quand cette expérience produit de l’ennui et de la frustration, elle contredit frontalement les discours que nous tenons sur la participation et la démocratie culturelle.

Incohérence structurelle : parler de démocratie dans des formats autoritaires

Ce qui me semble le plus troublant, c’est que nous reproduisons ces schémas même quand le sujet de notre prise de parole est justement la démocratie, l’horizontalité, la participation. Nous parlons de droits culturels dans un format de conférence descendante. Nous dissertons sur la participation dans un cadre qui ne permet pas de participer.

Cette incohérence n’est pas qu’une maladresse. Elle témoigne d’une difficulté profonde à transformer nos postures professionnelles. Chantal Mouffe, dans Agonistique (2014), développe l’idée que la démocratie requiert la création de formes d’identification collective autour de positions démocratiques égalitaires. Or, nous continuons à créer des formes d’identification autour de positions de sachant·es, d’expert·es, de légitimités institutionnelles.

Dans ma propre pratique, j’ai observé que le même contenu, transmis dans un format descendant ou dans un format participatif, ne produit pas la même expérience, ne génère pas les mêmes apprentissages, n’institue pas le même rapport au savoir et au pouvoir. C’est exactement le principe fondamental de tout travail artistique : la forme fait sens. Et c’est aussi le cœur de ce que j’ai développé autour de l’« institution libre » : créer des cadres qui autorisent, qui légitiment avant même que les personnes aient créé quoi que ce soit, plutôt que des cadres qui contrôlent et filtrent. Quand je fais travailler des personnes en autonomie dans mes ateliers, je suis le premier spectateur de ce qu’elles produisent. Je n’ai accompagné personne pas à pas : j’ai donné un cadre, et la création s’est faite en autonomie. C’est ce principe que je transpose dans la question de l’organisation des temps collectifs professionnels.

Il y a là un enjeu de formation fondamental. Nous ne donnons pas aux professionnel·les du secteur culturel les outils pour concevoir des formats qui instituent réellement de l’horizontalité. Or, ces compétences ne sont pas un supplément qu’on ajouterait aux compétences existantes. Elles traversent l’ensemble du métier. Un·e agent·e culturel·le qui ne sait pas organiser de façon démocratique une réunion manque d’une compétence essentielle, au même titre qu’un·e médiateur·rice qui ne saurait pas parler en public.

Cette formation devrait inclure des dimensions très concrètes : comment penser les temps, les espaces, les modalités de parole ? Comment créer les conditions pour que les personnes les moins légitimes socialement puissent s’exprimer ? Comment organiser l’informel, qui est souvent le lieu des véritables apprentissages ? Mais elle devrait aussi inclure une dimension réflexive : qu’est-ce que mes choix d’organisation révèlent de ma conception du pouvoir, du savoir, de la légitimité ? Suis-je cohérent entre mes intentions affichées et mes pratiques réelles ? Je pose ces questions en sachant qu’elles me concernent au premier chef, et que j’y réponds moi-même de façon imparfaite.

L’organisation comme esthétique de la relation

Ce que je défends, c’est une approche de l’organisation comme esthétique de la relation. Non pas seulement comme logistique, comme technique, comme contrainte, mais comme création d’une forme sensible, d’une expérience vécue, d’un rapport au monde et aux autres. Et cette approche n’est pas distincte du travail artistique ou culturel : elle en constitue le prolongement naturel.

Nicolas Bourriaud, dans Esthétique relationnelle (1998), propose un art prenant pour horizon théorique la sphère des interactions humaines et son contexte social. L’organisation d’un temps collectif relève précisément de cette esthétique relationnelle. C’est du travail de composition : penser les rythmes, les énergies, les transitions, les conditions pour que la parole circule et que l’intelligence collective se déploie. Cette sensibilité exige la même attention que la création artistique.

Or, les agent·es du secteur culturel, qui se reconnaissent facilement une compétence pour apprécier une œuvre, penser une scénographie ou concevoir un parcours de médiation, ne se reconnaissent pas cette même compétence pour l’organisation des dispositifs d’interaction. Iels pensent qu’il s’agit de quelque chose de technique et non d’artistique, de logistique et non d’esthétique. Cette séparation est artificielle. Elle rejoint d’ailleurs ce que j’ai analysé à propos de la séparation entre technicien·nes et artistes dans le spectacle vivant : nous construisons des cloisons entre des activités qui relèvent du même geste, celui de créer les conditions d’une expérience partagée.

Reconnaître cette dimension esthétique transforme aussi notre rapport à l’évaluation. On ne se demande plus seulement « est-ce que les objectifs ont été atteints ? » mais « quelle expérience les participant·es ont-iels vécue ? Qu’est-ce qui s’est produit dans la relation ? Quel rapport au collectif s’est institué ? » Ces questions ne sont pas secondaires. Elles sont constitutives de ce que signifie faire un travail culturel de qualité.

Partage de l’information et autonomie : deux principes politiques

La prise de conscience ne suffit pas. Il faut aussi développer des compétences concrètes. Deux principes me semblent fondamentaux, que j’ai éprouvés tant dans mes ateliers de création que dans l’accompagnement d’équipes professionnelles : le partage de l’information et l’autonomie dans les décisions.

Le partage de l’information, c’est rendre visible à l’ensemble des participant·es les objectifs, les contraintes, les choix qui structurent le temps collectif. C’est expliciter le programme, les intentions, les méthodes. C’est créer une transparence qui permet à chacun·e de comprendre le cadre dans lequel iel évolue et d’y contribuer activement. L’autonomie dans les décisions, c’est faire confiance à la capacité des personnes à s’organiser, à s’adapter, à inventer. C’est ne pas tout verrouiller, ne pas tout contrôler. C’est créer un cadre suffisamment structuré pour que la liberté puisse s’y déployer.

Ces deux principes ne sont pas des « techniques d’animation » qu’on appliquerait de façon mécanique. Ce sont des postures politiques. Et elles valent aussi bien pour une réunion d’équipe que pour un dispositif de médiation, une production artistique ou une journée professionnelle.

L’expérimentation montre la même chose de façon constante : quand l’information circule et que l’autonomie est réelle, les collectifs sont plus vivants, plus créatifs, plus engagés. Les personnes se sentent reconnues dans leur capacité à contribuer. Elles développent un sentiment d’appartenance et de responsabilité. C’est ce que j’observe dans les ateliers de création que j’anime depuis des années : quand je donne un cadre clair et que je laisse les participant·es en autonomie, les résultats me surprennent, et c’est précisément cette surprise qui fait la valeur du dispositif.

À l’inverse, quand l’information est opaque et que tout est décidé à l’avance, les collectifs sont apathiques. Les personnes se sentent instrumentalisées, utilisées comme des variables d’ajustement dans un programme qui les dépasse. Bernard Stiegler, dans Prendre soin (2008), développe l’idée que prendre soin de l’autre, c’est prendre soin de l’attention de l’autre. Organiser un temps collectif, c’est exactement cela : créer les conditions pour que les participant·es puissent être pleinement présent·es, engagé·es, contributif·ves.

La cohérence comme condition de légitimité

Ce que je plaide ici, fondamentalement, c’est pour une cohérence entre nos discours et nos pratiques. Si nous parlons de démocratie culturelle, organisons de façon démocratique nos temps collectifs. Si nous parlons de participation, créons-en les conditions réelles. Si nous parlons de droits culturels, respectons le droit de chacun·e à comprendre ce dont on parle et à contribuer à la réflexion.

Un·e programmateur·rice qui ne se demande pas quel rapport social institue son dispositif d’accueil du public exerce son métier de façon incomplète. Un·e médiateur·rice qui reproduit de façon machinale des formats descendants passe à côté de la dimension émancipatrice de la médiation. Un·e directeur·rice qui anime ses réunions de façon verticale tout en prônant l’horizontalité dans les projets de la structure vit une contradiction qui mine la crédibilité de son discours. Je sais que ces travers me guettent aussi. L’écrire ne m’en protège pas, mais au moins cela rend explicite l’exigence à laquelle je tente de me soumettre.

Cette transformation demande un travail sur soi, sur ses représentations, sur ses postures. Elle demande de renoncer à certaines formes de pouvoir, de contrôle, de légitimité. Elle demande d’accepter l’incertitude, l’imprévu, le désordre apparent qui émerge quand on lâche le contrôle total. Mais c’est une condition de notre légitimité professionnelle. Car nous ne pourrons pas continuer longtemps à parler de démocratie culturelle en reproduisant des dispositifs autoritaires. Les participant·es le ressentent dans leur ennui. Les équipes le perçoivent dans l’écart entre les valeurs affichées et les pratiques réelles. Les publics le détectent dans les dispositifs qui prétendent les inclure tout en reproduisant des logiques d’exclusion.

C’est pourquoi il me semble important de commencer concrètement, dès la prochaine réunion d’équipe, le prochain atelier, la prochaine journée professionnelle, en questionnant le dispositif que l’on met en place, en cherchant la cohérence entre ce que l’on dit et ce que l’on fait vivre, en créant les conditions pour que nos formes incarnent nos intentions. Non pas avec la certitude de la personne qui saurait comment faire, mais avec l’attention tâtonnante de la personne qui sait que la question est juste, même si les réponses restent à inventer.

Cette transformation ne passera pas par des grands discours ni par des réformes structurelles, mais par chaque réunion menée un peu différemment, chaque atelier conçu avec une conscience plus aiguë de ce qu’il institue, chaque temps collectif pensé comme un laboratoire démocratique modeste et sincère. C’est un travail de longue haleine, patient, exigeant.

Et c’est aussi, je crois, la seule façon de redonner au secteur culturel sa légitimité politique. Non pas en défendant son financement par de grands discours sur l’importance de la culture (j’ai développé cette idée dans d’autres textes : la culture doit servir des missions républicaines démocratiques, pas se défendre comme un secteur avec un droit intrinsèque à exister), mais en démontrant par nos pratiques concrètes d’organisation que nous savons créer des espaces où se vit réellement l’horizontalité, la participation, l’intelligence collective. Notre travail ne se limite pas à programmer des œuvres. Il consiste fondamentalement à organiser des dispositifs d’interaction qui transforment le rapport social et construisent du commun. Et cette cohérence-là, entre nos valeurs et nos gestes les plus quotidiens, reste un horizon vers lequel avancer, avec l’humilité de savoir que le chemin est aussi le travail.